Конфликт между личностью и группой и его особенности в психологии

Рано или поздно произойдет взрыв: без конфликтов не обходится никто. Одна из распространенных форм: когда человек не согласен с группой. Но если склоки выйдут из-под контроля, на кону будет сплоченность, а в какой-то момент и успех. Необходимы методы разрешения конфликтов. Как тебе научиться находить компромиссы с компанией? Каковы стратегии разрешения конфликтов?

Новости СМИ2

Зачем разрешать конфликты с группой?

Стратегии разрешения конфликтов и их оценка

Посредничество в споре – лучшая форма разрешения конфликта. Но есть разные, более или менее разумные, стратегии разрешения конфликтов:

Побег

Те, кто убегают, следуют стратегии избегания. Это может быть полезно, когда противник намного сильнее. В то же время – это не реальное решение конфликта, потому что у «беженца» нет места для маневра.

Борьба

Кто борется, тот может выиграть спор или дискуссию. Однако это не всегда удовлетворительно – закон сильного не обязательно ведет к лучшим решениям. Но это особенно важно, когда дело касается совместной работы.

Отставка

Другая сторона медали – рано сдаться. Итак, у тебя есть душевное спокойствие, но ты снова не можешь озвучить свои идеи и желания. Таким образом, отставка не подходит в качестве стратегии постоянного метода разрешения конфликта.

Посредничество

Если фронты абсолютно ожесточены, нейтральный взгляд со стороны может помочь разрешить конфликт. Это можно сделать при посредничестве или наблюдении.

Компромисс

Для компромисса конфликтующим сторонам нужна значительно большая терпимость. Это лишь частичное соглашение, так как стороны отказываются от некоторых аспектов. К тому же причина конфликта толком не решена. Так что это тоже не идеальный вариант.

Соглашение

Можно прийти к соглашению или сотрудничеству, если обе стороны конфликта найдут общие решения. Дело не в том, чтобы в одностороннем порядке к чему-то принуждать, а в выработке конструктивного решения конфликта.

Различные типы конфликтов

Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:

• Личная неприязнь.
• Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
• Зависть и ревность среди коллег.
• Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
• Моббинг.

• Слабое руководство.
• Стресс и чрезмерные требования.
• Нечеткие задания и распределение задач.
• Проблемы здоровья.

Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.

Как распознавать конфликты в группе

Урегулировать конфликт не всегда легко. Но сначала нужно признать его таковым. Это не всегда так просто, особенно в крупных, разветвленных компаниях и группах. Признаками надвигающегося конфликта могут быть (например, на работе):

• Количество сообщений о болезни увеличивается.
• Появились просьбы сотрудников о переводе.
• Сотрудники увольняются.
• Частота ошибок увеличивается.

• Тон становится заметно грубее.
• Сотрудники только сбрасывают друг на друга работу.
• Отдельный человек заметно меняет свое поведение.

Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора

Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:

• Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
• Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
• Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
• Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.

Разрешение конфликта:

Защита

Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.

Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.

Посредничество

В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.

Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим. В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.

Связь

В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.

Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации. Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.

Контроль успеха

Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.

Поэтому также может быть уместным настаивать на соблюдении (вновь установленных) правил. Согласно девизу: «Мы договорились, что будем действовать так или иначе, если что-то неясно. Пожалуйста, придерживайтесь этого!»

8 вопросов о разрешении конфликтов

Эти вопросы помогут сделать следующие шаги на пути к разрешению конфликта:

• Как мы можем разрядить или разрешить конфликт?
• Каким будет оптимальное решение?
• Какие конкретные меры мы должны предпринять?

• Как конфликтующим сторонам вести себя в будущем, а как нет?
• На какие компромиссы готовы пойти обе стороны?
• Могут ли противники работать вместе, чтобы разрешить конфликт?
• Кто еще может или должен способствовать разрешению конфликта?
• Как мы можем изменить рамочные условия и тем самым способствовать разрешению конфликтов?

Позитив: каждый конфликт – это также возможность для его предотвращения. Потому что это расширяет кругозор опыта и помогает избежать подобных споров в будущем