Благоприятный психологический климат в коллективе и его формирование

Можно ли чувствовать себя счастливым, состоявшимся человеком, если обстоятельства вынуждают находится в неблагоприятной рабочей психологической среде?

Определение понятия

Уровень благоприятности рабочей среды определяется качеством психологического климата.

Гармоничное развитие личности человека напрямую связано с возможностью реализовывать себя внутри группы или коллектива.  Процессы развития личности и коллектива очень тесно взаимосвязаны и взаимозависимы: структура коллектива, правила взаимоотношений, возможность для самовыражения и развития.

Основные характеристики социально-психологического климата

По определению, коллектив – это группа лиц, которых объединяет общая деятельность, идея, интересы, потребности. Основные характеристики социально-психологического климата внутри коллектива:

• совместимость – характеристика длительного взаимодействия между двумя и более индивидами, при котором проявление личных черт характера каждого из участников не приводят к длительным и не разрешаемым, без постороннего участия, конфликтам;
• сплочённость – объединяющий процесс, в основе которого находится общая идея, направленна на достижения выбранной цели;

• ответственность – принцип отношения человека к чему-либо, что воспринимается им в качестве определяющего основания для утверждения решения или совершения действия. Объектом ответственности могут быть люди, общности, материальные, социальные и духовные ценности. Ответственность, обусловленная должностным статусом, воспринимается как обязательство, и имеет двойное направление: подотчётность перед третьими лицами, и как качество личного долга перед группой;
• открытость – готовность каждого члена коллектива открыто выражать своё личное отношение, свои настоящие оценки и мнение;

• контактность – одна из основных составляющих социального интеллекта, определяющееся как социальное умение, в основе которого лежит природная общительность;
• сработанность – выражается в согласованности исполнения рабочего процесса между участниками совместной деятельности.

Смена управления и производственные показатели

Специалисты, которые работают в направлении менеджмент-консалтинга, чётко отслеживают прямую взаимосвязь между уровнем производственно-коммерческих показателей и качеством социально-психологического климата внутри коллектива и организации в целом.

Именно ухудшения качества социально-психологического климата чаще всего является причиной внезапного или резкого падения производственных показателей.

Важность фигуры руководителя

Опытный специалист по работе с кадрами, понимает, что успешное формирование коллектива невозможно без учёта личности руководителя, независимо от уровня исполнения.  Очень часто, если почти не всегда, любое изменение социально-психологического климата внутри коллектива связано именно со сменой руководителя. Поэтому подбор управляющего персонала всегда происходит с учетом требований руководства высшего звена, которое, собственно, и определяет направление развития, уровень, качество и стиль работы головного предприятия.

Каждый новый руководитель, как личность, наделённая большими полномочиями, имеет более высокую степень обязательств, по сравнению с рядовыми участниками коллектива. Исходя из необходимости реализации принятых обязательств, он будет формировать и определять «правильные», в своём понимании, отношения в коллективе, и, соответственно, внедрять их в жизнь.

В случае неправильного определения фигуры руководителя, последствия таких резких изменений бывают плачевными: рушатся старые традиции, правила, наработанные отношения, а новые – не находят применения. Результатом таких действий, как правило, является снижение уровня заинтересованности в результатах совместной деятельности, повышает процент текучести кадров, снижается уровень мотивации, ухудшается качество социально-психологического климата внутри коллектива.

Стиль управления и специфика предприятия

Очень важно при выборе руководителя учитывать не только личностные качества, но специфику деятельности предприятия. Это важный аспект, который определяет оптимальный стиль руководства для успешного ведения деятельности внутри предприятия в целом, и в каждом звене, в частности.

Основные стили управления:

• демократический – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, и предполагает участие каждого члена коллектива в процессе управления.
• авторитарный – основан на формальном авторитете руководителя. Характеризуется полным подчинением рядовых членов коллектива распоряжениям и приказам руководителя;
• попустительский – характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. При таком стиле управления, каждый из участников коллектива имеет максимальную степень свободы.

Исходя из определения стилей управления, совершенно очевидно, что нельзя выбирать руководителя, которому свойственно использовать авторитарный стиль управления для руководства внутри творческих коллективов, и соответственно, попустительский стиль совсем не приемлем для воинский подразделений или спортивных команд.

Правила формирования социально-психологического климата внутри коллектива

Итак, для того чтобы создать оптимальный социально-психологический климат внутри коллектива необходимо:

• учитывать специфику деятельности предприятия при подборе управляющего персонала.

Всё начинается с фигуры руководителя. Формирование климата в коллективе – одна из главных задач управления;

• ввести правило обратной связи.

Это помогает быстро реагировать на любые отклонения в психологическом климате в сторону отрицательной динамики;

• вести подбор участников коллектива с учетов их личностный ценностей и качеств.

Такое отношение к формированию коллектива, позволяет создать команду единомышленников;

• регулярно проводить личный мониторинг и опросы.

Это позволяет «держать руку на пульсе»