девушка с громофоном Фото автора Tima Miroshnichenko: Pexels

Теория потребностей МакКлелланда — что мотивирует лично тебя?

Виктория Берегина

Автор

Твоя подружка-писатель. Вымышленный персонаж Санкт-Петербургской губернии...

Наталья Суркова

Эксперт

Практикующий психолог, гештальт-терапевт. Закончила Тольяттинский Государ...

Теория потребностей МакКлелланда, также известная как теория мотивационных потребностей, представляет собой мотивационную модель, которая объясняет, как потребности в успехе, власти и причастности влияют на поведение людей и способность достигать поставленных целей. Если ты владелица бизнеса или мечтаешь стать руководителем, эта формула даст тебе ответ на вопрос «как заставить других работать, чтобы увеличить собственную прибыль?»

Откуда возникла теория потребностей

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, которая получила широкую известность как «пирамида Маслоу».  

руки на руках
Фото автора fauxels: Pexels

Он расположил основные потребности людей в порядке их важности: физиологические, потребности в безопасности, принадлежности, любви и уважении.

Два десятилетия спустя американский психолог Дэвид Кларенс Макклелланд выпустил книгу «Общество достижения», в которой изложил гипотезу, что особые потребности человека не являются врождёнными, а формируются при получении жизненного опыта и делятся на три группы:

  • потребность в успехе;
  • потребность в причастности;

  • потребность во власти.

Каждый человек выбирает свой способ достижения цели в зависимости от доминирующего мотиватора. Нет хороших и плохих потребностей. Для того чтобы компания приносила доход, нужно, чтобы на разных должностях работали люди определённого типа. Всем нужна мотивация.

Однако её тип варьируется от человека к человеку. Для некоторых поощрение выражается в устной благодарности, в то время как другие ожидают прибавку к зарплате.

Что такое теория потребностей МакКлелланда?

Что такое теория потребностей МакКлелланда?

Например, если человек не замотивирован на власть, ему будет не комфортно в роли руководителя проекта, и он не станет выкладываться по полной. Зато если определить его на роль исполнителя-одиночки, где он реализует свою потребность в успехе, не перегружая себя лишней ответственностью за напарников, можно добиться отличного результата. Рассмотрим каждую потребность более подробно.

Потребность в успехе

Мотивация играет решающую роль в производительности организации и уровне удовлетворенности сотрудников. Потребность в успехе проявляется в желании достигать результатов, просчитывать риски и выбирать сложные цели.

Такие люди хорошо относятся к конкуренции и заинтересованы делать свою работу на высшем уровне. Им важна обратная связь, как похвала, так и критика. Они избегают лёгких путей и в трудной задаче видят не помеху, а возможность личностного роста, не боятся брать инициативу в свои руки.

Люди с доминирующей потребностью в успехе хорошо относятся к персональной ответственности и не воспринимают коллективную.  Предпочитают работать в одиночку или в узком кругу единомышленников, к остальному коллективу относятся излишне требовательно. Их девиз — «каждый сам за себя». Они самоуверенны, не любят делиться с другими результатами своей деятельности и со стороны могут показаться эгоистичными.

Для того чтобы повысить эффективность работы такого сотрудника нужно уделить достаточно времени его обучению, наладить регулярную обратную связь и разработать систему материальных поощрений. Такие люди незаменимы в инвестиционной сфере, в области бизнес-планирования и создании масштабных проектов.

Потребность в причастности

Люди с доминирующей потребностью в причастности стремятся работать в группах и создавать прочные дружеские отношения, основанные на доверии и взаимопонимании. Им важно чувствовать, что их любят и ценят. Они придают большое значение личному общению.

Giphy

Им нравится сотрудничать, а не соревноваться. Они стараются избегать риска и неопределённостей, имеют собственное мнение, но обычно соглашаются с решением большинства. Прекрасно взаимодействуют с клиентами, ловко избегают конфликтов и предпочитают подолгу работать на одном месте.

Для удовлетворения потребности в причастности на сотрудника нужно возлагать такие обязанности, которые позволят ему активно взаимодействовать с коллегами. Руководитель должен создать для него комфортное пространство с непринуждённой атмосферой. Самое важное, что тебе нужно запомнить о подобном типе людей: их ни в коем случае нельзя прилюдно отчитывать или наказывать. Хочешь внести корректировку в их работу — скажи об этом наедине.

Потребность во власти

Потребность во власти говорит о степени желания человека сохранять контроль над другими людьми и влиять на их решения. Им движет потребность повысить самооценку, укрепить свою позицию в иерархии или повысить социальный статус. 

Он азартен и не упускает возможность показать себя. Для него важно быть лучшим во всём, получить общественное признание и реализовать свои идеи раньше других. Если такой человек обладает экспертностью, он становится лидером. 

Фото автора Thirdman: Pexels

Как правило, он придерживается строгой дисциплины и требует этого от других. Нуждается в прямой обратной связи и не любит обсуждения за спиной, воспринимая их как личное оскорбление. Несмотря на то, что сотрудника с доминирующей потребностью во власти привлекают руководящие роли, он может не обладать необходимой гибкостью и навыками управленца. Стоит ли ставить его во главе коллектива? Зависит от того, какая мотивация в нём преобладает: 

  • личная — направленная на удовлетворение собственных амбиций и, как следствие, неэффективная для интересов компании;
  • институциональная — направленная на достижение общей цели.

Как использовать теорию потребностей МакКлелланда

Ценность теории потребностей МакКлелланда в её простоте. Её легко понять и применить в реальных условиях. Но как хороший руководитель ты должна знать, что универсальной стратегии не существует. Твои сотрудники – это люди с разными потребностями, предпочтениями и антипатиями, всё, что ты можешь сделать — научиться эффективно использовать их лучшие качества.

  • Для начала тебе придётся поближе познакомиться со своими сотрудниками. Таким образом ты ненавязчиво получишь много нужной информации: что им нравится в своей работе, какие обязанности вызывают затруднение, как они реагируют на поощрения.
Фото автора RODNAE Productions: Pexels
  • Наблюдение — еще один важный инструмент. Когда сотрудник негативно реагирует на то, что происходит вокруг него, он обычно желает получить противоположный результат, что и является его мотивацией.
  • Переключи внимание сотрудника с повседневных заданий на достижение главной цели. Возможность «перевернуть игру» и напоминание о том, ради чего вы в принципе здесь собрались, вызывают больший энтузиазм, чем кропотливое заполнение отчётности.

Поиск стратегии, отвечающей мотивационным потребностям всех сотрудников, может быть трудным. Однако это вполне возможно. Начни внимательнее относиться к людям, которые на тебя работают. Как только ты это сделаешь, их потребности перестанут казаться тебе чрезмерными или неуместными, и ты сможешь использовать их во благо развития своего бизнеса.

Комментарии

Комментарий появится после модерации

close
up